Die Zeiten, in denen Jobs rar und Bewerberinnen und Bewerber froh waren, eine Anstellung zu finden, gehören in vielen Branchen der Vergangenheit an. Fachkräftemangel und Remote Jobs sorgen dafür, dass sich Angestellte aussuchen können, für welche Unternehmen sie arbeiten möchten. Die Reputation und die Benefits, die Arbeitgeber mitbringen, sowie die Unternehmenskultur spielen hierbei eine wichtige Rolle, um attraktiv und wettbewerbsfähig auf dem Arbeitsmarkt zu bleiben.

Die Unternehmenskultur nimmt darüber hinaus erheblichen Einfluss auf die Zufriedenheit und Motivation der Angestellten sowie die Mitarbeiterbindung. Grund genug, einen Blick darauf zu werfen, was Unternehmenskultur bedeutet, was diese ausmacht und wie sie sich beeinflussen lässt.

Was bedeutet Unternehmenskultur? Eine Definition.

Unternehmenskultur ist ein Überbegriff, der eine Menge an gemeinsamen Werten, Regeln, Einstellungen und Normen umfasst. Sie beeinflusst zum einen die Wahrnehmung eines Unternehmens von außen als auch die Atmosphäre und Prozesse innerhalb, zum Beispiel die Art wie Entscheidungen getroffen werden oder welche Abläufe und Handlungen es gibt. Man könnte sie als “Persönlichkeit des Unternehmens” bezeichnen.

Die Unternehmens- oder Organisationskultur bestimmt, wie die Kommunikation im Team, mit Vorgesetzten, Partnern und Kunden abläuft, wie sehr sich Angestellte mit dem Unternehmen identifizieren, wie sich Teams und die Organisation als Ganzes entwickelt.

Diese Punkte gehören zum Beispiel zur Unternehmenskultur:

• Selbstverständnis des Unternehmens: Mission, Vision, Werte
• Interne und externe Kommunikation
• Führungsstil und Hierarchien
• Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen
• Büroeinrichtung
• Gehalt
• Dress Code
• Diversity Management
• Fehlerkultur und Konfliktbewältigung
• Arbeitsklima
• Familienfreundlichkeit und Gesundheitsförderung
• Agilität, Innovationsfähigkeit und Risikobereitschaft
• Mitarbeiterbenefits

Da die Unternehmenskultur sich aus so vielen verschiedenen Aspekten zusammensetzt, ist ihre Messung nicht trivial. Kennzahlen dafür sind beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit (zu erfahren durch Umfragen), Produktivität/Leistungen der Angestellten, die Krankheitsrate, Fluktuation (durchschnittliche Verweildauer von Angestellten im Unternehmen, vor allem im Branchendurchschnitt).

Unterschiedliche Modelle

Es gibt unterschiedliche Modelle, die eine Unternehmenskultur abbilden und beim Verständnis dieses komplexen Themas helfen. Einige Beispiele im Überblick:

Das 7S Modell nach Peters und Waterman

Tom Peters und Robert Waterman entwickelten bereits in den 70er Jahren ihr Modell, das in “harte” und “weiche Faktoren” unterscheidet, die in Balance stehen müssen. Bei der Bewertung der Unternehmenskultur müssen also alle Aspekte betrachtet werden.

Die harten Faktoren sind:

• Struktur (Organisationsstruktur)
• Strategie (strategische Ausrichtung des Unternehmens)
• Systeme (Prozesse, Tools)

Zu den weichen Faktoren gehören:

• Skills (Fähigkeiten)
• Staff (Menschen/Personal)
• Shared Values (Visionen/Werte = Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur)
• Stil (kultureller Stil/Führungsstil)

Das Schein-Modell

Eines der frühen Modelle der Unternehmenskultur stammt von Edgar Schein, der Mitte der 80er Jahre drei Ebenen identifizierte:

• Grundannahmen sind unbewusst und werden vorausgesetzt. Sie sind schwer zu ändern und stellen die tiefste Ebene des Modells dar. In diese Ebene fällt zum Beispiel die Beziehung zur Umwelt und selbstverständliche Überzeugungen, die kaum hinterfragt werden.
• Werte, Normen und Überzeugungen sind teilweise sichtbar und beeinflussen das Verhalten beträchtlich. Sie betreffen Dinge wie Richtlinien und Regeln, aber auch eine Unternehmensphilosophie oder Mission.
• Artefakte sind sichtbare und bewusste Strukturen und Verhaltensmuster. Beispiele hierfür sind die Sprache, der Umgang untereinander, der Dress Code oder die Gestaltung des Büros.

Das Eisberg-Modell nach Hall

Edward T. Hall stellt die Unternehmenskultur als Eisberg dar, in dem der sichtbare Bereich (Spitze des Eisbergs) vom unsichtbaren unterschieden wird. Wie bei einem Eisberg ist der unsichtbare Teil des Modells deutlich größer und wichtiger, aber von außen nur wenig oder gar nicht wahrnehmbar.

• Sichtbare Ebene oder Sachebene: Mission, Leitfäden, Unternehmensphilosophie, Erscheinungsbild (z.B. Website, Büro, Mitarbeitende)
• Unsichtbare Ebene oder Beziehungsebene: Werte, Einstellungen, unausgesprochene Regeln, Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden, zwischenmenschliche Beziehungen, Konflikte

Das Hatch-Modell

Das Modell nach Mary Jo Hatch sieht die Unternehmenskultur als Kreislauf und Prozess, in dem die unterschiedlichen Phasen aufeinander aufbauen und einander beeinflussen. Es kann als Weiterentwicklung des Schein-Modells gesehen werden.

• Werte werden realisiert in Artefakten
• Artefakte zeigen sich durch Symbole
• Symbole werden interpretiert durch Grundannahmen
• Grundannahmen manifestieren sich in Werten

Dabei beeinflussen sich die unterschiedlichen Ebenen gegenseitig.

Das Hofstede-Modell

Das Modell nach Geert Hofstede geht von mehreren Ebenen in verschiedenen Schichten aus, ähnlich einer Zwiebel. Danach besteht die Firmenkultur aus:

• Werten (unsichtbar und nicht beobachtbar)
• Ritualen (unsichtbar und nicht beobachtbar) - gemeinsame Aktivitäten
• Helden (sichtbar und beobachtbar) - reale oder imaginäre anerkannte und geschätzte Personen
• Symbolen (sichtbar und beobachtbar) - Objekte, Gesten, äußere Darstellung

Allgemein kann die Unternehmenskultur vereinfacht auch in zwei Ebenen unterschieden werden: die Oberflächenstruktur, die von außen wahrnehmbar ist, sowie die Tiefenstruktur, die die Handlungen beeinflusst und großteils unbewusst ist.

Das Wichtigste ist jedoch unabhängig vom Modell, zu identifizieren, wie die eigene Unternehmenskultur aussieht, wo Fehler und Potenziale liegen und wie diese verbessert bzw. genutzt werden können.

Beispiele für gute Unternehmenskultur

Es gibt keine allgemeingültige Definition darüber, was eine “gute Unternehmenskultur” ist, denn diese hängt immer vom Unternehmen ab und ist sehr individuell. Branchen können erhebliche Unterschiede bedeuten, ebenso die Größe eines Unternehmens. Auch können nicht alle Faktoren beeinflusst werden (siehe unten).

Einige allgemeine Punkte, die sich in vielen Unternehmen bewährt haben, lassen sich dennoch zusammenfassen:

• Offener und respektvoller Umgang innerhalb des Teams, aber auch zwischen den verschiedenen Hierarchien
• Flache Hierarchien
• Gleichberechtigung
• Konfliktvermeidung
• Kompromissbereitschaft

Am Beispiel Google als einem der größten Arbeitgeber lassen sich weitere Punkte ausmachen, die andere Unternehmen inspiriert haben und weiter anregen, die eigene Unternehmenskultur zu verbessern:

• Corporate Benefits
• Selbstbestimmung
• Innovation
• Gesunde Fehlerkultur

Im Gegensatz dazu gibt es einige allgemeine Faktoren, die das Betriebsklima und die Firmenkultur negativ beeinflussen können:

• Schlechte Fehlerkultur
• Kontrolle, Micromanagement, wenig Eigenverantwortung
• Mitarbeitende im Wettbewerb statt Teamplay
• Psychische Gewalt, Mobbing und Angst

Firmenkultur verändern in 6 Schritten

Wie oben erwähnt, lässt sich Unternehmenskultur nur zum Teil aktiv steuern und verändern. Einige Faktoren nehmen zwar erheblichen Einfluss auf Prozesse, Werte und Regeln, können aber kaum oder überhaupt nicht beeinflusst werden. Dazu gehören:

• Veränderungen in der Branche
• Gesellschaftliche Veränderungen
• Änderungen im Unternehmen

Wichtig ist daher auch zu identifizieren, was geändert werden kann und wo die Grenzen des Handlungsspielraumes liegen. Die Schritte zur Veränderung sind dann die folgenden:

1. Erkenntnis, dass Veränderung notwendig ist. Vielleicht ist die Fluktuation hoch, das Unternehmen genießt keinen guten Ruf auf dem Arbeitsmarkt oder die Zufriedenheit und Produktivität der Angestellten lässt nach. Alle diese Gründe können auf die Unternehmenskultur zurückzuführen sein. Vielleicht ist es auch an der Zeit, die Firmenkultur an die gesellschaftlichen Veränderungen oder neue Bedingungen in der Branche anzupassen.
2. Ressourcen bereitstellen. Eine gezielte Veränderung der Unternehmenskultur ist ein Prozess, der aktiv gestaltet werden muss und nicht von selbst läuft. Dafür sind interne oder externe Ressourcen notwendig, es muss genauso als Projekt behandelt werden wie Kundenarbeit oder andere Aufgaben im Unternehmen. Wer soll dieses Projekt leiten? Ist externe Unterstützung notwendig? Wie viel Budget oder Kapazitäten stehen zur Verfügung?
3. Bestandsaufnahme. Vielleicht hat die erste Erkenntnis darüber, welche Änderungen notwendig sind, schon zu konkreten Ideen geführt, was schief läuft oder der Verbesserung bedarf. Um weitere Punkte herauszuarbeiten, können außerdem Mitarbeiterbefragungen bzw. Feedbackgespräche hilfreich sein. Bedenke allerdings, dass vor allem anonyme Umfragen zu ehrlichen Antworten führen werden, wenn sich dank der bisherigen Unternehmenskultur die Angestellten mit Kritik lieber zurückhalten. Auch Befragungen von Kunden und Geschäftspartnern helfen dabei, das Bild zu ergänzen, das nicht nur intern, sondern auch extern vom Unternehmen besteht. Zusätzlich können Bewertungen wie beispielsweise über Google oder Bewertungsplattformen hinzugezogen werden - was sagen Kunden, aktuelle oder ehemalige Mitarbeitende?
4. Beurteilung der Stärken und Schwächen. Die Auswertung der Ergebnisse aus der Bestandsaufnahme liefert konkreten Handlungsbedarf. Dabei ist es nicht nur wichtig zu erkennen, was verbesserungswürdig ist, sondern auch was bisher gut läuft und beibehalten werden sollte. Wo liegen die aktuellen Stärken, wo die Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten? Welche Punkte sind am dringlichsten, da sie den größten Einfluss auf das Betriebsklima und auf die Chancen auf gute Bewerberinnen und Bewerber bieten?
5. Konzeption. Das konkrete Ziel und die Strategie zur Umsetzung sind abhängig von der Branche sowie den realistisch umsetzbaren Veränderungen. Ziele und dazu passende Messwerte zu definieren hilft dabei zu messen, wie erfolgreich die Veränderungen Monate oder sogar Jahre später waren.
6. Umsetzung. In der Umsetzung der festgelegten Punkte sollten zum einen alle Mitarbeitenden der verschiedenen Hierarchien mit einbezogen werden. Zum anderen ist es hilfreich, wenn die Führungsebene die Änderungen vorlebt und initiiert.

8 Tipps, um die Unternehmenskultur zu verbessern

Eine gute Unternehmenskultur ist wie gesagt sehr individuell, genau wie die Strategien zu ihrer Verbesserung. Einige allgemeine Tipps können wir Dir dennoch als Anregung mitgeben.

Es muss nicht alles verändert werden, wenn die Analyse ergibt, dass Handlungsbedarf besteht. Es gibt fast immer auch Bewährtes, das erhalten bleiben sollte. Gerade wenn es viele langjährige Mitarbeitende gibt, die sich mit Veränderungen vielleicht schwerer tun als neuere Kolleginnen und Kollegen, hilft es, nicht alles komplett umzustoßen, sondern einiges beizubehalten, das Sicherheit gibt. Schließlich kann eine veränderte Firmenkultur immer auch dazu führen, dass sich Mitarbeitende mit der neuen Kultur nicht mehr identifizieren können.

Bei Analyse und Konzept sollten alle Ebenen auf dem Prüfstand stehen. Unabhängig davon, welches der oben aufgeführten Modelle als Basis verwendet wird, ist es wichtig, auf alle relevanten Punkte zu schauen, beispielsweise die Arbeitsweisen, die Präsentation nach außen, die interne und externe Kommunikation, die gesamte Employee Experience im Unternehmen.

Neben der internen Analyse dürfen die gesellschaftlichen Aspekte nicht außen vor gelassen werden. Wie sieht das Arbeitsmodell der Zukunft aus? Beispiele hierfür sind die zunehmende Digitalisierung, auch in traditionellen Offline Branchen, oder das Hybrid Work Modell.

Führung bedeutet immer auch Vorbildfunktion. Hier sollte also angesetzt werden. Positives Vorleben hilft dabei, Änderungen über alle Hiearchieebenen hinweg umzusetzen.

Bei größeren Veränderungen vor allem ältere Mitarbeitende mit abholen und aktiv einbeziehen. Das Gespräch suchen und Verständnis für die Änderungen schaffen, Sorgen und Ängste ernst nehmen und Lösungen finden. Welche Schulungen oder Prozesse können dabei helfen, die neuen Prozesse und Regeln der Unternehmenskultur einfacher anzunehmen und umzusetzen?

Auf Warnsignale achten. Die Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität regelmäßig zu messen, ist unabhängig von einer Änderung der Firmenkultur sinnvoll. Nur so kann rechtzeitig erkannt werden, wenn es (weiterer) Anpassung bedarf.

Unternehmenskultur im Recruitment und Onboarding berücksichtigen. Neue Mitarbeitende sollten nicht nur die erforderlichen Skills mitbringen, sondern auch ins Unternehmen und ins Team passen (“Cultural Fit”). Diese Punkte bereits im Bewerbungsgespräch anzusprechen stellt sicher, dass es später keine Überraschungen gibt. Neue Mitarbeitende erhalten neben der Vorstellung des Teams und der wichtigen Ansprechpersonen, der Einführung in Tools und Abläufe idealerweise auch eine kleine Einweisung in die offiziellen und inoffiziellen Werte, Normen und Regeln im Unternehmen.

Unternehmenskultur ist nicht statisch, sondern verändert sich, wird von Personen in Führungspositionen, vom Team, von der Branche und der Gesellschaft beeinflusst. Sie entwickelt sich über Jahre, teilweise Jahrzehnte. Entsprechend langwierig kann gerade bei alt eingesessenen Unternehmen die Veränderung sein und sollte eher als Marathon und weniger als Sprint gesehen werden. Es lohnt sich, regelmäßig eine Bestandsaufnahme durchzuführen und zu messen, wo das Unternehmen steht und welche Veränderungen bisher Wirkung gezeigt haben.

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